Ursula Schwarzenbart

Ursula Schwarzenbart ist Gründerin und Leiterin des Global Diversity ­Office der Daimler AG und in dieser Funktion verantwortlich für die Gestaltung, Einführung und Steuerung der gesamten Diversity-Aktivitäten des Konzerns weltweit. Seit August 2010 verantwortet sie zusätzlich die Weiterentwicklung und Anwendung des konzernweiten Performance & Potential Management Systems sowie die Weiterentwicklung des global einheitlichen Standards zur Potential- und Performance-­Bewertung. In der Verbindung zu Diversity ­Management liegt hier die ­Chance, personen- und organisationsbezogen die notwendigen Veränderungen im Unternehmen konzeptionell und vor allen Dingen in der Umsetzung zu gestalten. Wesentliche Ziele ihrer Tätigkeit für das Unternehmen sind: Sicherstellung der Rahmenbedingungen eines globalen, konzernweit einheitlichen Performance & Potential Management Systems, Verankerung von Diversity Management in den Linienfunktionen des Unternehmens durch Kennzahlen zu Diversity Management, Unterstützung der Zielerreichung des Vorstands, bis 2020 zwanzig Prozent Frauen in leitenden Funk­tionen zu haben.

Weiterführende Informationen:
www.daimler.com/nachhaltigkeit/diversity

 

Vielfalt und Nachhaltigkeit

Diversität beschreibt “die Verschiedenartigkeit bzw. alles worin sich Menschen unterscheiden oder ähneln“. Sie bezieht sich dabei auf Merkmale wie Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung,  Herkunft, Kultur- und Religionszugehörigkeit und weitere Merkmale. Wie werden die Vorteile, die sich durch Diversität ergeben, bei Daimler genutzt?

Wir schätzen das Spektrum an Eigenschaften, Talenten und Fähigkeiten unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und richten uns konsequent darauf aus, diese Vielfalt für Daimler erfolgreich einzusetzen. Dafür umfasst unser Diversity-Programm die unterschiedlichsten internen und externen Aktivitäten und ist weltweit in allen Unternehmensbereichen verankert. Die Förderung und Nutzung der Vielfalt integrieren wir mit einem breiten Maßnahmenkatalog in unserer Unternehmenskultur. Ziel ist es, auf breiter Ebene zu sensibilisieren sowie Kompetenzen und Impulse für den Arbeitsalltag zu vermitteln.

Als ein handlungsorientiertes Konzept zum Umgang mit Diversität in all ihren Ausprägungen leitet sich Diversity Management ab. Was sind Ziele und Nutzen vom strategischen Diversity Management bei Daimler?

Diversity Management ist ein strategischer Erfolgsfaktor für Daimler. Ein Grund dafür ist die demographische Herausforderung. Wenn wir künftig unseren Bedarf an Arbeitskräften decken wollen, wird die Belegschaft zwangsläufig älter, weiblicher und internationaler werden müssen. Darüber hinaus wird auch unsere Kundschaft zunehmend vielfältiger – und auch das sollte sich in der Zusammensetzung der Belegschaft widerspiegeln. Ganz grundsätzlich wollen wir unabhängig von Alter, Herkunft und Geschlecht die besten Köpfe für Daimler gewinnen.
Unsere Diversity-Grundhaltung lautet: Unterschiedlichkeit fordern, Verbindungen schaffen, Zukunftsfähigkeit gestalten. Diversity ist ein nachhaltiger Beitrag für unsere Wettbewerbsfähigkeit. Innovation, effiziente Zusammenarbeit und das Gespür für unsere Zukunftsmärkte können nur dann entstehen, wenn vielfältige Kompetenzen und Talente im Unternehmen beschäftigt sind.

Welche Bedeutung hat Diversity Management für interne Prozesse und Mitarbeiter?

Aus Wertschätzung wird Wertschöpfung. Der bewusste Umgang mit Vielfalt ist ein wichtiger Baustein für die Freisetzung möglicher Potenziale. Unter anderem gehört dazu das Verständnis, dass Diversity Management eines der Kriterien zur Bewertung unserer Führungskräfte geworden ist. Dadurch fördern wir das Bewusstsein und die Kompetenz für Diversity im gesamten Unternehmen.

Wie schafft man es, gegenseitiges Verständnis zu wecken und ein gedeihliches Miteinander zu fördern?

Mit einem ganzheitlichen Maßnahmenkatalog und gemeinsamen Handeln von Führungskräften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, Personalbereichen sowie der Diversity Organisation hat Daimler seit 2005 schon viel erreicht und bewegt. Diversity Workshops oder Mentoring-Programme sind bewährte Maßnahmen, die wir einsetzen. Mitarbeiter-Netzwerke sind ebenfalls ein gutes Instrument. Sie bieten Raum für gemeinsame Interessen, Erfahrungen und Werte. „Netzwerken ist wie Fahrrad fahren mit Rückenwind – die eigene Bewegung gewinnt zusätzliche Dynamik. Durch den Austausch entsteht Mehrwert für uns für die Mitarbeiter und das Unternehmen“, so Sigrun Schmalzried, Managerin Global Products, Processes & Systems Mercedes-Benz Bank und Mitglied im Women´s Business Network.

Und welche Bedeutung hat Diversity für externe Prozesse und Stakeholder?

Die Bedeutung von Diversity als strategischem Erfolgsfaktor für die zukünftige Wettbewerbsfähigkeit Daimlers ist unbestritten. Die vier Megatrends Internationalisierung, Individualisierung, Demographie und Frauen führen zu einem globalen tiefgreifenden Wandel. Vielfalt eröffnet neue Wege für die Gestaltung unserer Arbeit und Produkte. Dieses Potenzial aktivieren wir mit Diversity Management und sichern damit unsere Wettbewerbsfähigkeit.

Mit dem demografischen Wandel wird es mehr altersgemischte Teams in allen gesellschaftlichen Bereichen geben. Welche Chancen und Herausforderungen sind damit verbunden? Worauf kommt es beim Generationen-Management an?

Immer mehr ältere Menschen stehen künftig den jüngeren gegenüber.  Während die älteren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter einen großen Vorsprung im Bereich der Lebens- und Berufserfahrung besitzen, bringen jüngere Kolleginnen und Kollegen aktuelleres Wissen mit und beherrschen möglicherweise die modernen Technologien besser. Der Wissenstransfer zwischen den Generationen muss sichergestellt werden, was nicht immer ohne Probleme verläuft. Wir stehen vor der Herausforderung, eine effektive Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen Alt und Jung zu schaffen, damit die Generationen voneinander und miteinander lernen. Es gibt keineswegs eine hierarchische Struktur, sondern die Generationen profitieren voneinander. Nur wenn das Zusammenspiel zwischen jüngeren und älteren Leistungsträgern funktioniert können wir Spitzenleistungen erbringen.

Weshalb ist das Management der personell-kulturellen Vielfalt einer der großen Herausforderungen für Unternehmen und Organisationen?

Die Vorteile eines vielfältigen Teams sind wissenschaftlich belegt. Mehrere Studien haben festgestellt, dass Unternehmen mit mehr weiblichen Führungskräften und gemischten Teams ökonomisch überdurchschnittlich erfolgreich sind. Zudem wurde deutlich, dass die Nutzung von Vielfalt entscheidend zum gesamt erzielten Unternehmenserfolg beiträgt. Diversity ist kein Selbstzweck, sondern bringt durch das Einbeziehen der Vielfalt unternehmerischen Mehrwert. Um Diversity im Unternehmen zu leben ist es aber wichtig, als Basis ein wertschätzendes und tolerantes Arbeitsumfeld zu haben. Die Grundlagen dafür und für das Verstehen und Akzeptieren von Diversity sind gelegt, am Ziel sind wir aber noch lange nicht.

Warum liegt Ihnen Diversity persönlich am Herzen?

Ich habe nie geglaubt, dass ich etwas nicht erreichen kann. Doch die Realität hat mich gelehrt, dass es nicht selbstverständlich ist. Das widerstrebt mir und Diversity ist das Mittel, das zu ändern.

Weshalb verdienen alle Versuche, tragfähige ethische Maßstäbe in die Kultur von Unternehmen und Organisationen zu integrieren, Ermutigung?

Es ist einfach anständig und beruht auf unserem westlichen Wertesystem, das uns erfolgreich gemacht hat und das unsere Zukunft prägen sollte. 

Der DFB-Integrationspreis zeichnet der DFB mit seinem Partner Mercedes-Benz seit Jahren Vereine, Schulen und Projekte aus, die sich mit den Mitteln des Fußballs vorbildlich für ein respektvolles Miteinander der Kulturen einsetzen. Was bedeutet Ihnen der Integrationspreis? Und was macht ihn so besonders?

Die Bedeutung von Integration wächst stetig in einer Gesellschaft, die zunehmend von Globalisierung und Migration bestimmt wird. Auf besonders authentische Weise lässt sich dies auch bei der deutschen Fußball-Nationalmannschaft beobachten. Als global agierendes Unternehmen wissen wir die Vielfalt und Unterschiedlichkeit unserer Gesellschaft sehr zu schätzen. Alleine in Deutschland arbeiten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter aus ungefähr 120 Nationen bei Daimler. Daher liegt uns das Thema Integrationsförderung sehr am Herzen.

Daimler gehört zu den Erstunterzeichnern der Charta der Vielfalt. Welche Bedeutung und Auswirkungen hat dies auf Ihr Unternehmen?

Ein Unternehmen, das global agiert, muss sich auf verschiedenen Märkten mit unterschiedlichen Kulturen behaupten. Zudem muss sich seine Struktur auf eine dynamische und heterogene Umwelt einstellen. Weshalb ist es vor diesem Hintergrund wichtig, starre Hierarchien und lange Entscheidungswege zugunsten flexibler Systeme aufzulösen? Und was können gewachsene Organisationen davon lernen?

Der sich bereits gegenwärtig abzeichnende Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften wird sich aufgrund der demografischen Situation in den nächsten Jahren verstärken. Inwiefern werden bei Daimler alle Ressourcen ausgeschöpft, die mit der Einstellung und Förderung hoch qualifizierter Frauen verbunden sind?

Wir haben von Anfang an einen starken Fokus auf die Frauenförderung gelegt und speziell auf die Erhöhung des Anteils von Frauen in Führungspositionen geachtet. Es ist unser Ziel, bis 2020 20% der leitenden Führungspositionen mit Frauen zu besetzen. Um dieses Ziel auch zu erreichen, haben wir zahlreiche Aktivitäten etabliert. Mit Hilfe von Zielkorridoren und einer Dokumentation von Besetzungsentscheidungen wird dafür gesorgt, dass transparente, strukturierte und nachvollziehbare Entscheidungen gewährleistet werden. Unser TANDEM-Mentoring Programm unterstützt und fördert weibliche Führungskräfte, außerdem gibt es unterschiedliche Netzwerke, in denen sich unsere Frauen engagieren. Durch unsere Programme zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie müssen sich die Frauen nicht zwischen diesen Bereichen entscheiden, sondern können ihre fachliche Karriere ganz flexibel fortführen.
Das Interview führten Dr. Alexandra Hildebrandt und Hauke Schwiezer

Diversity in der Praxis

DMN Diversity-Meister-Netzwerk. Das DMN ist Deutschlands erstes professionelles Netzwerk für Diversity im gewerblichen Bereich. Das DMN versteht sich als Ansprechpartner, Hilfesteller und Vermittler bei Vielfalt-Themen. Über die Diversity-Datenbank, die Fallberatung und den Dialog können Meisterinnen und Meister das Diversity-Potenzial werks- und spartenübergreifend aktivieren.

FNW Frauen-Netzwerk. Das am Standort Stuttgart gegründete Frauen-Netzwerk bietet seit 1999 eine Plattform für den professionellen und persönlichen Austausch von Frauen. Mit Vorträgen, Veranstaltungen, Coachings und Trainings fördern sich die Netzwerkerinnen gegenseitig und unterstützen sich beim Überwinden von Karrierehindernissen.

Women’s Business Network. Vielfalt aktiv gestalten sowie persönliche und berufl iche Entwicklungen fördern: Das ist das Ziel des Women’s Business Network der Mercedes-Benz Bank und der Daimler Financial Services Stuttgart. Zum Programm gehören Managementgespräche, Podiums-Diskussionen, Workshops oder Business Lunches.

Daimler Türk-Treff. Das älteste Mitarbeiter-Netzwerk Deutschlands möchte Vorurteile abbauen und zeigen, wie Daimler in puncto Arbeitskultur Maßstäbe setzt. Dazu hat der Türk-Treff Kontakte in Politik, Wirtschaft, Bildung, Kultur und Sport geknüpft. Gefragt ist das Know-how zum Beispiel auch bei der interkulturellen Kundenkommunikation von Mercedes-Benz.

GL@D (Gay Lesbian Bisexual Transgender)-Netzwerk. Outing mobilisiert Potenziale.
GL@D unterstützt den Wandel. Neben der Sensibilisierung von Führungskräften, Kolleginnen und Kollegen sind die Mitglieder Ansprechpartner für individuelle Anliegen.
GL@D möchte Anstöße geben für die Kundenkommunkation und ein positives Arbeitgeber-Image.